01. Právo na Vaší straně - Odborové organizace v praxi

I. Působení odborové organizace u zaměstnavatele

Je velmi důležité znát, jaká práva mohou odborové organizace vůči zaměstnavateli uplatňovat a v jakém okamžiku u něj začínají působit, tj., v jakém okamžiku a zda vůbec jim vůči zaměstnavateli vznikají příslušná oprávnění. Působení odborové organizace u zaměstnavatele upravuje § 286 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"). Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru;                                                                      kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její pobočná organizace, jestliže ji k tomu opravňují stanovy odborové organizace. Ve stanovách ale nemusí být uveden konkrétní zaměstnavatel, postačuje, když je zde vymezen např. sektor podnikání odpovídající podnikání zaměstnavatele. 

Právní předpisy nezakazují, aby odborová organizace měla tento rozsah vymezen i velice široce. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky podle § 286 odst. 3 ZP; přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit. Podle nového rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 641/2018, ze dne 27. 8. 2019) však odborové organizaci již nepostačuje prosté oznámení doručené zaměstnavateli, že tyto zákonné podmínky splňuje, zákonné skutečnosti musí rovněž ve smyslu obsahu tohoto rozsudku NS ČR prokázat.

Okruh povinností zaměstnavatele vůči odborové organizaci zahrnuje povinnost informační, projednací,  spolurozhodovací a ostatní povinnosti. S těmito povinnostmi korespondují příslušná práva odborové organizace.

II. Právo na informování

Odborová organizace u zaměstnavatele působící má právo na informování, čímž se podle § 278 odst. 2 ZP rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je odborová organizace mohla posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním příslušného opatření.

Naše odborové organizace se nejvíce setkávají s problémem, kdy informování neproběhne v dostatečném předstihu, případně v nevhodné formě, resp. zaměstnavatel využije situace, že v zákoníku práce jsou jednotlivé oblasti informační povinnosti upraveny pouze obecně. Zmíněné problémy tedy vyplývají z toho, že uvedené pojmy "dostatečný předstih" nebo "vhodný způsob" nejsou přesně vydefinovány v zákoníku práce. Pro řadu zaměstnavatelů tak může být dostatečným předstihem jeden den předem a vhodným způsobem přilepení lístku s informací na nástěnku. Za situace, kdy nám zákoník práce s jasnou definicí nepomáhá, doporučuje se odborové organizaci si přímo obsah těchto pojmů se zaměstnavatelem vyjednat např. v kolektivní smlouvě. Např. § 59 správního řádu považuje za dostatečný předstih nejméně pětidenní předstih, což bylo potvrzeno např. rozsudkem Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 As 15/2021 ze dne 9. 2. 2022.

Výčet povinně poskytovaných informací najdeme v § 279 ZP a najdeme zde např. povinnost informovat o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji, o právním postavení zaměstnavatele, o vnitřním uspořádání, o základních otázkách pracovních podmínek, o opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace nebo o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou. Určité z těchto informačních povinností se vztahují pouze na zaměstnavatele, kteří mají 10 a více zaměstnanců.

Další specifické případy povinnosti informování ze strany zaměstnavatele jsou pak upraveny v dalších ustanoveních zákoníku práce, jako je tomu například při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli podle § 339 ZP.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí ji zaměstnavatel nad rámec obecné informační povinnosti uvedené v § 279 ZP a výše zmíněných specifických případů informovat i o skutečnostech uvedených v § 287 ZP. Specifickou informační povinnost vůči odborové organizaci má zaměstnavatel v kontextu hromadného propouštění podle § 62 ZP.

III. Právo na projednání

Projednáním se v souladu s definicí obsaženou v § 278 odst. 3 ZP rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby odborová organizace mohla na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Odborové organizace mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

V souvislosti s právem na projednání je nutné zdůraznit, že konečné právo ve věci rozhodnout má následně pouze zaměstnavatel, a to bez ohledu na závěr či výsledek projednání. Jak navíc explicitně upravuje § 19 odst. 2 ZP, právní jednání podmíněné předchozím projednáním s příslušným orgánem není možné prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo, resp. k němu ani dojít nemohlo, protože zaměstnavatel právní jednání (např. výpověď) k projednání vůbec nepředložil. Nesplnění povinnosti věc předem projednat je však porušením právní povinnosti stanovené zákoníkem práce, které může být postiženo případně i uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů. I u práva na projednání platí to, co již bylo řečeno výše v souvislosti s právem na informace, tj. v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace nebo jiný zástupce zaměstnanců, jsou adresáty tohoto práva přímo samotní zaměstnanci.

Obecný taxativní výčet skutečností, které je zaměstnavatel s odborovou organizací povinen projednat, je pak obsažen v § 280 ZP. Patří sem například pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP, nejnovější stav a struktura zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny či bezpečnost a ochrana zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 ZP a § 108 ZP a zvláštním zákonem. Určité z těchto projednacích povinností se vztahují pouze na zaměstnavatele, kteří mají 10 a více zaměstnanců.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel nad rámec obecné projednací povinnosti uvedené v § 280 ZP projednat další skutečnosti uvedené v § 287 ZP. 

Mezi tyto skutečnosti patří například ekonomická situace zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, změny organizace práce, opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání specifických kategorií zaměstnanců či další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců. Vyšší rozsah povinného projednání s odborovou organizací je opět dán postavením odborové organizace především ve vztahu ke kolektivnímu vyjednávání. Projednat s odbory musí zaměstnavatel také převedení zaměstnance na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí (viz § 46 ZP), výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance, který není odborovým funkcionářem (viz § 61 ZP), opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (viz § 99 ZP), určité záležitosti v oblasti právní úpravy náhrady škody nebo nemajetkové újmy (viz §§ 263 a 271r ZP) a otázku, zda se jedná u zaměstnance o neomluvené zameškání práce (viz § 348 odst. 3 ZP). Specifická práva odborových organizací na projednání jsou také vymezena v § 320 ZP, a to zejména v kontextu nutnosti projednání návrhů zákonů a ostatních právních předpisů týkajících se pracovních podmínek zaměstnanců.

IV. Právo na spolurozhodování

Právo na spolurozhodování odborových organizací se zaměstnavatelem o určitých věcech v oblasti pracovněprávních vztahů spočívá v tom, že určitá opatření navrhovaná zaměstnavatelem může zaměstnavatel učinit pouze s předchozím souhlasem příslušné odborové organizace nebo v dohodě s ní. 

Jedná se například o nutnost předchozího souhlasu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se zaměstnancem, který je odborovým funkcionářem v kontextu § 61 odst. 2 až 4 ZP, stanovování rozvrhu čerpání dovolených podle § 217 odst. 1 ZP nebo o vydávání pracovního řádu podle § 306 odst. 4 ZP. Formou spolurozhodování se rozhoduje i o stanovení přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a o jeho čerpání, je-li vytvářen povinně na základě právního předpisu. Spolurozhodovací roli pak mají odborové organizace v kontextu tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou ve smyslu § 39 odst. 4 ZP. Odborové organizace například spolurozhodují i v souladu s dikcí ustanovení bodu 9 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. i o tom, jací zaměstnanci se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance. Odborová organizace má právo spolurozhodovat i v případě, pokud se zaměstnavatel rozhodne určovat zaměstnancům hromadné čerpání dovolené dle § 220 ZP. Právo na dosti specifické "spolurozhodování" mají odborové organizace i v souvislosti s hromadným propouštěním dle § 62 odst. 3 ZP nebo v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli dle § 339 odst. 1 ZP. Je nutné zdůraznit, že se u práva na spolurozhodování jedná o nutnost společného rozhodnutí zaměstnavatele a odborové organizace, což přestavuje značný rozdíl oproti právu na informování a právu na projednání, u kterých má při neshodě tzv. konečné slovo a právo rozhodnutí zaměstnavatel. U práva na spolurozhodování platí, že pokud si zaměstnavatel nevyžádá předchozí souhlas ke svému rozhodnutí, jedná se o postup v rozporu s právními předpisy. Některá právní jednání zaměstnavatele učiněná bez souhlasu odborové organizace v kontextu naplňování práva na spolurozhodování jsou navíc neplatná, a to podle 19 odst. 1 ZP, podle kterého platí, že právní jednání zaměstnavatele, ke kterému nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy tak stanoví výslovně zákoník práce nebo zvláštní zákon, je neplatné. Jedná se o neplatnost absolutní, soud k této vadě právního jednání přihlédne i bez návrhu. Jedná se například právě o již výše uvedené případy výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru daných odborovému funkcionáři či o vydání pracovního řádu nebo jeho změnu.

Právo spolurozhodování má výhradně odborová organizace, nikoliv jiní zástupci zaměstnanců ani jednotliví zaměstnanci, a to s výjimkou povinnosti zaměstnavatele vyžádat souhlas ke stanovení rozvrhu čerpání dovolených, kde má svou případnou roli i rada zaměstnanců. Jestliže tedy v tomto případě u zaměstnavatele působí současně odborová organizace a rada zaměstnanců, musí si zaměstnavatel vyžádat souhlas ke stanovení rozvrhu čerpání dovolených od obou zástupců zaměstnanců.

V. Ostatní povinnosti a korespondující práva odborové organizace

Nad rámec výše uvedených povinností nalezneme v zákoníku práce několik dalších povinností zaměstnavatele týkajících se zejména BOZP a dále podmínek činnosti odborové organizace:

•  na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady;

•  umožnit odborové organizaci výkon kontroly nad BOZP u zaměstnavatele;

Zaměstnavatel je povinen zajistit odborové organizaci možnost prověřit, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o BOZP a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci, dále zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatele s osobními ochrannými pracovními prostředky, dále zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy. Zaměstnavatel je rovněž povinen umožnit odborové organizaci se obecně zúčastňovat jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přizvat zástupce odborové organizace k objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu.

•  zajistit odborové organizaci školení umožňující jejím členům řádný výkon jejich funkce ve vztahu k BOZP a zpřístupnit odborové organizaci právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady v rozsahu uvedeném v § 108 odst. 6;
•  umožnit odborové organizaci přednést připomínky při kontrole orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů; z toho vyplývá povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o takové kontrole (typicky se jedná o kontrolu inspekce práce či krajské hygienické stanice).

Plnění výše popsaných povinností se může stát předmětem kontroly inspekce práce. Ta může zaměstnavateli udělit pokutu

•  standardně až do výše 200 tisíc korun,
•  až do výše 300 tisíc korun v případě povinností v oblasti BOZP,
•  až do výše 400 tisíc korun v případě neprojednání stížnosti zaměstnance na jeho žádost s odborovou organizací.

Použité zdroje: 

Systém ASPI - JUDr. Nataša Randlová Ph.D., Mgr. Bc. Lucie Brázdová, Jaké povinnosti má zaměstnavatel vůči odborové organizaci - LIT311133CZ

Verlag Dashöfer, JUDr. Jaroslav Škubal, Mgr. Daniel Vejsada, Působení odborové organizace u zaměstnavatele