Aplikace základních zásad pracovněprávních vztahů a zákazu diskriminace
při poskytování benefitů zaměstnancům ze strany zaměstnavatele
Pokud jde o právní úpravu, tak pojem zaměstnaneckých benefitů nelze podřadit přímo pod
některý ze zákonů, avšak druhy benefitů a podmínky jejich poskytování pod aplikaci některých
souvisejících zákonů spadají.
Nejvýrazněji se výše uvedené promítá v zákonu č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákonu č.
586/1992 Sb., zákon o daních z příjmů, zákonu č. 589/1992 Sb., zákon o pojistném a sociálním
zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, a zákonu č. 592/1992 Sb., zákon o
pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, vše ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v § 1a odst. 1 stanoví základní zásady pracovněprávních
vztahů, kterými jsou především:
a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance
b)
uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce
c) spravedlivé odměňování zaměstnance
d)
řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněným zájmy zaměstnavatele
e) rovné
zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace
Přičemž se zaměstnaneckými benefity
jsou úzce spjaty především zásady pod písmeny c) a e). Tyto základní zásady dle § 1a odst. 2
vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek, tudíž jsou také pod ochranou před absolutní
smluvní svobodou.
Právním zdrojem poskytování benefitů je dále uzavřená kolektivní smlouva sjednaná
zaměstnavatelem s odborovou organizací, resp. vnitřní předpis zaměstnavatele.
Zákoník práce stanoví princip částečné neaplikovatelnosti příslušných závazků podnikové
smlouvy v případech, že by podniková smlouva upravovala nároky méně výhodně v porovnání
s kolektivní smlouvou vyššího stupně.
Některé další povinnosti zaměstnavatele, jejichž rozsah plnění je v zákoníku práce sjednaný
pouze jako minimální, mohou být ve smlouvě nebo ve vnitřním předpisu upraveny odlišně tak,
aby byly poskytovány jako určitá forma benefitu.
Vnitřní předpisy jsou interní normativní akty, které zaměstnavatel může, ale nemusí vydat.
Pravidla pro jejich vydávání upravuje přímo zákoník práce, který v § 305 odst. 1 stanoví, že:
"Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž
je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis
ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlíli se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu."
Úpravu benefitních plnění lze nalézt rovněž v podzákonných předpisech. Konkrétně pak ve
vyhlášce č. 114/2002 Sb., vyhláška Ministerstva financí o fondu kulturních a sociálních potřeb,
ve znění pozdějších předpisů, která se ovšem vztahuje pouze na státní podniky, organizační
složky státu, státní příspěvkové organizace a příspěvkové organizace zřízené územními
samosprávnými celky.
Zásada rovného zacházení a zásada zákazu diskriminace patří mezi základní zásady nejen v
pracovním právu, ale tyto zásady prostupují celým právním řádem.
Na ústavní úrovni je zákaz nerovného zacházení zakotven v čl. 1 a - ve vztahu ke specifickým
diskriminačním důvodům - v čl. 3 Listiny, jakož i v řadě mezinárodních lidskoprávních smluv,
k nimž Česká republika přistoupila. V rámci zkoumání, zda byl zaměstnanec vystaven
protiústavnímu nerovnému zacházení, je nutno přihlédnout k tomu, zda
a) s ním bylo zacházeno
rozdílně než s jinou osobou ve srovnatelném postavení
b) zda byl v důsledku toho
znevýhodněn
c) zda pro takové nerovné zacházení existuje ústavně konformní zdůvodnění
V
první řadě tudíž platí, že aby bylo možno hovořit o nerovném zacházení, musejí být srovnávané
situace (či jednotlivci) srovnatelné [viz např. Husseini, F., Bartoň, M., Kokeš, M., Kopa, M. a
kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2021, bod 120 a
násl. komentáře k článku 1 Listiny].
Zákoník práce obsahuje pouze rámcovou úpravu oblasti diskriminace a rovného zacházení v
pracovním právu předpokládající její upřesnění a provedení Antidiskriminačním zákonem.
Stěžejní úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace v zákoníku práce obsahuje IV. hlava
v části první (konkrétně § 16 a § 17). První odstavec § 16 Zákoníku práce stanoví, že:
"Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o
jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a
plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného
postupu v zaměstnání."
Zákoník práce dále v § 110 odst. 2 definuje kritérium stejné práce takto: "Stejnou prací nebo
prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a
namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné
nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce." A ač se tato definice v zákoníku
práce vztahuje pouze na mzdu, plat nebo odměnu z dohody, analogicky ji lze použít u kterékoliv
odměny, včetně zaměstnaneckých benefitů.
Zaměstnanecké benefity lze považovat za odměnu za práci, peněžité plnění nebo plnění
peněžité hodnoty. Potvrzuje to ustanovení § 5 odst. 1 Antidiskriminačního zákona, který
stanoví, že: "Odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo
nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě
při závislé činnosti." Komentář k tomuto ustanovení pak uvádí, že odměna je odměna v
hotovosti, ale i odměna v naturáliích, kterou zaměstnavatel zaměstnanci vyplácí v souvislosti
se zaměstnáním. Přičemž tuto odměnu může vyplácet nejen přímo, ale i nepřímo, a nejen na
základě pracovní smlouvy, ale i v případě dobrovolného plnění. Odměna za práci tedy musí být
vykládána v širokém slova smyslu a obdobně se k výše uvedenému staví i judikatura Soudního
dvora EU (např. rozsudek SDEU ze dne 6. prosince 2012, Bundesrepublik Deutschland a JörgDetlef Müller v. Karen Dittrich a další, spojené věci C-124/11, C-125/11 a C-143/11,
ECLI:EU:C:2012:771, bod 35) a na jejím podkladu i vydaná ustálená judikatura Nejvyššího
soudu ČR.
Odměnou se tedy rozumí nejen mzda nebo plat, ale rovněž všechna motivační plnění a výhody
(mající souvislost se závislou činností).
Diskriminace jako rozlišování negativní zatěžuje jednotlivce nebo určitou skupinu, a to na
základě určitého diskriminačního znaku nebo na základě zakázaného důvodu (srov. KÜHN,
Zdeněk. IN: BOBEK, Michal, BOUČKOVÁ Pavla, KÜHN, Zdeněk. Rovnost a diskriminace.
Praha: C. H. Beck, 2007, s. 40.) s tím, že se tak děje svévolně a bez ospravedlnitelného důvodu.
Zaměstnavatelé by měli věnovat velkou pozornost vnitřnímu nastavení procesů odměňování za
práci. Odměňování je řízený proces, který zajišťuje, aby zaměstnanci byli jak finančně, tak
nefinančně oceněni za to, čím přispívají organizaci.
Mezi hlavní cíle odměňování je možno uvést:
• odměňovat lidi podle hodnoty, kterou vytvářejí
• propojovat postupy v odměňování s cíli podniku a podnikání i s hodnotami a potřebami
pracovníků
• odměňovat správné věci, aby bylo jasné, co je důležité z hlediska chování a výsledků
• pomáhat získávat a udržovat si vysoce kvalitní pracovníky
• motivovat lidi a získávat jejich oddanost a angažovanost
• vytvářet kulturu vysokého výkonu
Pomocí benefitů je možné rovněž ovlivňovat následující faktory:
• snížení fluktuace
• snížení pracovní neschopnosti
• zvýšení pracovní spokojenosti zaměstnanců
• větší ochotu k výkonu
• větší sounáležitost s firmou a ostatními zaměstnanci
Praktické situace diskriminačního přístupu
Diskriminace v přístupu k benefitům může nastat např. v případě žen na mateřské dovolené,
resp. rodičů na rodičovské dovolené. Zde jde o zákonem aprobovanou překážku v práci na
straně zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel v této době z tohoto důvodu přestal poskytovat
benefit, např. vánoční bonus poskytovaný všem zaměstnancům zaměstnavatele, nerespektoval
by skutečnost, že se z hlediska odměn tato doba mateřské dovolené považuje za odpracovanou
dobu (srov. např. rozsudek SDEU ve věci Lewen, C – 333/97).
Zaměstnavatelé taktéž někdy podmiňují poskytnutí benefitu tím, že zaměstnanec nebyl
v pracovní neschopnosti, zdánlivě by se jevilo, že tím podporují jedno z výše uvedených kritérií
výše – snížení pracovní neschopnosti, avšak ve výsledku tím zasáhnou do nadřazené hodnoty,
a to je ochrana zdraví zaměstnance, který ve snaze benefit získat, ohrozí své zdraví tím, že
v době nemoci bude místo neschopenky pracovat. V konkurenci takto představených zájmů
převáží jednoznačně zájem na zdraví zaměstnance, a proto bude tento rozlišující důvod pro
poskytnutí benefitu takto neospravedlnitelný a v postupu zaměstnavatele nedůvodný.
JUDr. PhDr. Martina Roučková, právník OSPLD
