05. Právo na Vaší straně - Rozvržení pracovní doby
K oprávnění zaměstnavatele změnit zaměstnanci pracovní dobu nebo rozvržení směn
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, svěřuje ve smyslu § 81 zákoníku práce rozvržení pracovní doby zaměstnanců výhradně do rukou zaměstnavatele. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim a kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn.
Výjimkou z tohoto pravidla je, působí-li u zaměstnavatele odborová organizace. V takovém případě musí zaměstnavatel o opatření, které se týká hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařídit práci ve dnech pracovního klidu a noční práci, rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem ve smyslu ust. § 99 zákoníku práce.
1. Úprava pracovní doby v kolektivní smlouvě
Uzavře-li odborová organizace za zaměstnance kolektivní smlouvu, která obsahuje úpravu pracovní doby zaměstnanců určitým způsobem, nemůže zaměstnavatel toto rozvržení svým jednostranným rozhodnutím změnit.
2. Úprava pracovní doby v pracovní či jiné smlouvě
Jednostranně nemůže zaměstnavatel rozvržení pracovní doby změnit ani v případě, kdy se se zaměstnancem dohodl na konkrétních podmínkách výkonu práce v pracovní či jiné smlouvě. Tuto skutečnost potvrdil Nejvyšší soud ČR např. ve svém rozhodnutí, sp. zn. 21 Cdo 1395/2010, ze dne 10. 5. 2011, když sice pravomoc zaměstnavatele rozvrhnout týdenní pracovní dobu tím, že stanoví začátek a konec pracovní doby, rozvrh směn, pracovní režim, nepřetržitý odpočinek mezi směnami atd. nezpochybnil, ale jednoznačně stanovil, že ujednání o pracovní době sjednané mezi stranami v pracovní smlouvě nelze měnit jednostranně, a to ani s ohledem na ustanovení § 81 zákoníku práce. Za této situace je tedy jedinou možností pro zaměstnavatele, jak změnit stanovenou týdenní pracovní dobu a její rozvržení, dvoustranná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, například formou dodatku k pracovní smlouvě. Na tuto dohodu však zaměstnanec nemusí přistoupit, neboť se v případě takové dvoustranné dohody jedná o projev shodné vůle obou stran. Podle výše citovaného rozhodnutí Nejvyššího soudu, odmítnutí výkonu práce ze strany zaměstnance, která nebyla přidělena v pracovní době rozvržené sjednaným způsobem, není porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a tudíž ani důvodem pro rozvázání pracovního poměru. Nevyhovuje-li zaměstnanci nové rozvržení pracovní doby, které zaměstnavatel vynucuje bez ohledu na ujednání pracovní nebo kolektivní smlouvy, může tyto pokyny odmítnout, zaměstnavatel nebude oprávněn z toho vyvozovat žádné pracovněprávní důsledky (např. ukončení pracovního poměru z důvodu porušení povinností zaměstnance, náhrada škody, apod.).
3. Případy, kdy neexistuje úprava pracovní doby ve smlouvě, ani se na zaměstnance nevztahuje úprava v kolektivní smlouvě
Pro tento případ platí, že podle ustanovení § 84 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Poruší-li zaměstnavatel povinnosti na úseku pracovní doby, dopustí se správního deliktu, za který mu může být uložena sankce až do výše 2 mil. Kč, a to v souladu se zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.
Zaměstnavatel nemůže zasahovat do práv zaměstnanců nad rámec smluv a dohod s nimi sjednaných, nebo do práv, která jim garantuje zákoník práce.
Pokud by se tak dělo jednáním zaměstnavatele při předkládání návrhů změn pracovních smluv, Odborový svaz pozemní a letecké dopravy doporučuje, aby na tyto návrhy změn pracovních smluv, pokud by zhoršovaly pracovní a sociální podmínky zaměstnanců, tito zaměstnanci nepřistupovali a jednoznačně se proti tomuto postupu zaměstnavatele rovněž ohradila odborová organizace.