03. Právo na Vaší straně - Diskriminace, šikana a role ombudsmana

Diskriminace v pracovněprávních vztazích

Na základě Vašich dotazů a podnětů si vysvětlíme v tomto příspěvku do rubriky Právo na Vaší straně pojmy diskriminace, nerovné zacházení, bossing a mobbing. Tyto termíny se totiž obsahově a právně nekryjí a je nutno správně chápat jejich význam.

K rozlišení uvedených termínů se např. vyjádřil rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 3858/2020, ze dne 30. 11. 2021.

Zásada rovného zacházení je povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci.

Diskriminace je v pracovněprávních vztazích charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele, které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody.

Povinnost zajišťovat rovné zacházení, jak je upravena v ustanovení § 16 odst. 1 zák. práce, má zaměstnavatel vůči zaměstnanci v tam uvedených oblastech. Na rozdíl od zákazu diskriminace nemusí tedy být pohnutkou (motivem) nerovného zacházení některý z diskriminačních důvodů.

Pojem "bossing" není zákonným termínem; půjde-li o nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, může naplnit znaky skutkové podstaty obtěžování ve smyslu § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona. Bude-li chybět některý z diskriminačních důvodů, může být toto chování posouzeno jako porušení povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci v zákonem upravené oblasti. Definičně se bossingem nazývá jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance nadřízeným - vedoucím pracovníkem, které směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah u zaměstnavatele. Toto pronásledování může mít různé formy, jako je např. zadávání nesplnitelných úkolů, vytýkání drobných chybiček, které jsou však u ostatních zaměstnanců přehlíženy, zesměšňování před spolupracovníky, nařizování zaměstnavatelem dovolené v termínech nevýhodných z hlediska oprávněných zájmů zaměstnance, popř. její zrušení bez existence závažných důvodů pro toto zrušení, arogantní chování nadřízeného vůči zaměstnanci, ponižování, či ignorování zaměstnance.

Mobbing představuje nejčastější formu vztahové patologie na pracovišti. Mívá podobu útoků a psychického násilí ze strany spolupracovníků, kteří jsou v pracovní hierarchii na stejné úrovni. Mobbing může být na pracovišti kombinován s bossingem a děje se často za účelem vyštvání oběti z pracoviště a donucení ji k tomu, aby sama ukončila pracovní poměr. Oběť vnímá všechny tyto formy nátlaku obecně jako šikanu.

Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1161/2013, je jako "šikana" označováno zneužití výkonu subjektivního práva, kdy je výkon práva ve skutečnosti toliko prostředkem umožňujícím poškodit jiného účastníka pracovněprávních vztahů. I když je takový výkon práva se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu.

Řada obětí řeší tento stav na pracovišti dobrovolným odchodem, existují však možnosti jak se tomuto stavu bránit.

Oběti lze doporučit, aby tento nežádoucí stav začala na pracovišti důsledně řešit a shromažďovala si prokazatelné důkazy, kterými lze probíhající šikanu na pracovišti doložit. Jako oběť totiž musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že je obětí šikany. Pokud nepomůže žádný mírnější prostředek právní ochrany, jako je rozhovor se zaměstnavatelem, resp. jemu adresovaná výzva k nápravě, je nutno zapojit do řešení případu odborovou organizaci, případně podat podnět ke kontrole k inspekci práce nebo stížnost veřejnému ochránci práv. Po vyčerpání těchto prostředků připadá v úvahu pouze žaloba k soudu. Tady je však třeba upozornit na to, že diskriminační spory jsou obecně obtížné v tom, že poškozený musí tvrdit i prokázat, že je na pracovišti obětí diskriminace a šikany. Musí tedy soudu předložit konkrétní důkazy, zajistit si svědky, apod.

Právní oddělení OSPLD je připraveno být právní poradou a zpracováním konkrétních prostředků obrany vždy k dispozici našim členům. Neváhejte se na Svaz včas obrátit, diskriminaci a šikanu na pracovišti nelze tolerovat, každý zaměstnanec má právo na důstojné a uspokojivé pracovní podmínky.

Přílohou tohoto materiálu je rovněž manuál veřejného ochránce práv k obraně proti šikaně na pracovišti.