12. Zkrácené úvazky

Výhodnost či nevýhodnost zkrácených úvazků z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance

Nedávné legislativní změny v oblasti zkrácených úvazků si kladly za cíl hlavně to, aby tyto změny motivovaly jak zaměstnavatele, aby tyto pracovní pozice vytvářeli a dali více příležitostí znevýhodněným skupinám, tak aby motivovaly zaměstnance k vybalancování volného a pracovního času. Podle statistik je Česko na chvostu Evropy s pouhými cca 6 procenty zkrácených úvazků. V sousedním Německu je využívá až 30% zaměstnanců, což je také průměr celé Evropské unie.

Úprava české legislativy zavedla pro zaměstnavatele zvýhodněné pojistné u zkrácených úvazků a přinesla pro zkrácené úvazky v délce 8 až 30 hodin týdně slevu na pojistném ve výši 5 procent z úhrnu vyměřovacích základů u stanovených skupin zaměstnanců. Zákon tedy nezavedl plošnou slevu, ale vymezil skupiny zaměstnanců, u kterých je možné slevu uplatnit. Jde o zaměstnance, pro které je práce v běžném rozsahu pracovní doby obtížná a zkrácený úvazek je pro ně řešením.

Konkrétně se jedná o osoby starší 55 let, rodiče pečující o dítě mladší 10 let, osoby pečující o osobu blízkou mladší 10 let, která je závislá na pomoci jiné osoby, studenty, osoby, které v posledních 12 měsících nastoupily jako uchazeči o zaměstnání na rekvalifikaci a osoby se zdravotním postižením.

Hlavní podmínky slevy na pojistném v roce 2024 pro zaměstnavatele jsou následující:

Sleva za zaměstnance náleží, pokud

     • úhrn vyměřovacích základů zaměstnance ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele za kalendářní měsíc není vyšší než 1,5násobek průměrné mzdy (§ 23b odst. 4 ZPSZ); v roce 2024 činí průměrná mzda 43 967 Kč, 1,5násobek průměrné mzdy tedy činí 65 951 Kč (částka se zaokrouhluje na celé koruny nahoru),

     • úhrn vyměřovacích základů zaměstnance ze všech zaměstnání vykonávaných v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele připadající na 1 hodinu z úhrnu odpracovaných hodin ze všech těchto zaměstnání v kalendářním měsíci není vyšší než 1,15 % průměrné mzdy (§ 23b odst. 4 ZPSZ), tj. v roce 2024 není vyšší než 506 Kč (částka se zaokrouhluje na celé koruny nahoru). Za odpracovanou hodinu se považuje hodina, v níž zaměstnanec vykonával práci, a též hodina, za kterou podle zvláštních právních předpisů náleží náhrada mzdy nebo platu a hodina, za kterou náleží započitatelný příjem poskytnutý za dobu pracovního nebo služebního volna, který nahrazuje ztrátu příjmu ve výši průměrného výdělku nebo ve výši mzdy nebo platu, které by náležely za dobu tohoto volna

     •odpracovaná doba v pracovním nebo služebním poměru zaměstnance (s výjimkou zaměstnance mladšího 21 let) ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli (bez ohledu zda zakládají účast na pojištění či nikoliv), včetně dob, které se považují za výkon práce nebo služby podle zákoníku práce nebo právních předpisů upravujících služební poměr, nepřekročí u téhož zaměstnavatele v kalendářním měsíci 138 hodin; netrvalo-li zaměstnání celý kalendářní měsíc, upraví se tento limit v poměru počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v kalendářním měsíci a počtu kalendářních dnů v kalendářním měsíci s tím, že výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny směrem nahoru.

Prakticky zaměstnanec pracující na kratší pracovní dobu podle § 80 zákoníku práce má sice více volného času, ale za cenu tomu odpovídajícímu zkrácení měsíční mzdy, resp. platu. V případě, že by chtěl zaměstnavatel ocenit jakoukoliv odměnou např. jeho mimořádný pracovní výkon a zachovat si přitom slevu na pojistném, musí splnit podmínky sumarizované výše. Zaměstnanec musí počítat i s tím, že od zkráceného pracovního úvazku se bude odvíjet i v hodinách vyjádřený jeho nárok na dovolenou, přičemž jako přesčasová práce je u něj posuzována pouze práce, která přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, tedy např. při úvazku 20 hodin týdně je přesčasovou prací až práce nad rámec 40 hodin týdně. Bez souhlasu zaměstnance pracujícího na kratší pracovní dobu však takovému zaměstnanci zaměstnavatel přesčasovou práci nařídit nemůže.

V praxi je často velmi obtížné rozlišit, kdy se u zaměstnance jedná o plnění úkolů v rámci jeho kratší pracovní doby a kdy se již jedná o pracovní úkoly nad rámec jeho kratší pracovní doby. Vyžaduje to pečlivé zhodnocení časové a odborné náročnosti práce zaměstnance ze strany zaměstnavatele, což se nezřídka daří špatně. Současně podle expertů existuje jeden jasný důvod, proč lidé kratší úvazky moc nevyužívají, v Česku jsou nízké mzdy a s kratším úvazkem se lidé prostě neuživí. Typická domácnost v Česku potřebuje dvě mzdy z plných úvazků.

Je nutno si zde uvědomit veškeré pracovněprávní souvislosti. Je otázkou, zda zákonodárce dostatečně reflektoval praktické dopady přijetí nové právní úpravy ze všech pohledů a v návaznosti na stav legislativy jak vnitrostátní, tak unijní, včetně mezinárodních instrumentů.

Zaměstnanec na kratší pracovní dobu může být vystaven např. negativnímu dopadu aplikace kogentních ustanovení zákoníku práce o zjišťování průměrného výdělku a jeho složkách v případě čerpání dovolené, ustanovení vnitrostátního práva totiž dostatečně nereflektují unijní právo. Může totiž nastat situace, kdy pouhé čerpání dovolené způsobí v Česku snížení zaměstnancovy obvyklé měsíční mzdy. Takovou situaci však nedávný rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 13. 12. 2018, sp. zn. C-385/17, vyhodnotil jako nepřípustnou a odporující unijnímu právu z následujících důvodů.

Článek 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, jakož i čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie musí být vykládány v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená ve věci v původním řízení, která pro účely výpočtu náhrady mzdy dovolenou umožňuje prostřednictvím kolektivní smlouvy stanovit, že se zohledňuje snížení výdělku, které je důsledkem toho, že během referenční doby existují dny, kdy z důvodu zkrácení úvazku není skutečně vykonávána práce, což má za následek, že zaměstnanec po dobu minimální dovolené za kalendářní rok, na kterou má podle uvedeného čl. 7 odst. 1 nárok, dostává náhradu mzdy za dovolenou, která je nižší než obvyklá odměna, kterou dostává během dob, kdy pracuje. Předkládajícímu soudu přísluší provést výklad vnitrostátní právní úpravy v co možná největším rozsahu ve světle znění a účelu směrnice 2003/88 tak, aby náhrada mzdy za dovolenou vyplácená pracovníkům z titulu minimální dovolené, kterou stanoví uvedený čl. 7 odst. 1, nebyla nižší než průměr obvyklé odměny, kterou tito pracovníci dostávají během dob, kdy skutečně pracují.

Nabízí se tedy otázka, zda při přijímání nové legislativní úpravy v Česku byly zohledněny všechny relevantní skutečnosti.

8. 4. 2024

JUDr. PhDr. Martina Roučková, právník OSPLD

Zdroje:

Zkrácené úvazky jsou past. Na úroveň Západu se vyhrabeme za desítky let - Seznam Zprávy (seznamzpravy.cz)

Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 13. 12. 2018, sp. zn. C-385/17.