Různé systémy odměňování v rámci jednoho zaměstnavatele
Právní úvaha
V rámci zaměstnavatele Dopravního podniku města Brna je dle popisu ve spolupráci s odbory řešena otázka, zda mohou vedle sebe z hlediska spravedlivého odměňování obstát dva systémy odměňování zaměstnanců, a to dle seniority a v druhém případě dle dosažené kvalifikace, přičemž zaměstnanci si mohou vybrat, v jakém systému odměňování budou dle dohody se zaměstnavatelem, resp. se zakotvením v kolektivní smlouvě, zařazeni.
K otázce, zda může být takový systém u zaměstnavatele vůbec nastaven, aniž by porušoval zásadu spravedlivého odměňování a zásadu stejné odměny za stejnou práci, lze v základu odkázat na výklad zásady rovného odměňování v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018.
Právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky zakotvené v čl. 28 Listiny základních práv a svobod je jednou ze stěžejních ústavních zásad. Spravedlivé odměňování zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů, vyjadřuje spolu s dalšími smysl a účel zákoníku práce [srov. § 1a odst. 1 písm. c) zák. práce]. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zák. práce). Podmínky odměňování závislé práce a hlediska pro posouzení spravedlivé odměny za práci pak stanoví část šestá zákoníku práce, která obsahuje komplexní úpravu odměňování za práci v pracovněprávním vztahu.
Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce, za podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zák. práce). Mzda je v ustanovení § 109 odst. 2 zák. práce definována jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za práci. Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák. práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zák. práce).
Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2 zák. práce). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (srov. § 110 odst. 3 zák. práce). Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zák. práce). Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (srov. § 110 odst. 5 zák. práce).
Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce v první řadě vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2-5 zák. práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo 436/2016).
Zákon přitom stanoví – jak se podává z ustanovení § 109 odst. 4 zák. práce – jako komparační hledisko nejen porovnání práce podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, ale požaduje též srovnání "obtížnosti pracovních podmínek", za kterých je jinak "stejná" práce vykonávána.
Zaměstnavatel by především měl nastavit transparentní systém odměňování zaměstnanců. Není však nutné situaci chápat absolutně a automaticky odměňovat všechny zaměstnance na stejné pozici stejně. Rozdíly v odměňování jsou možné, pokud je zaměstnavatel schopen jejich důvody odpovídajícím způsobem odůvodnit a pokud tyto odlišnosti vycházejí z jasně nastavených a férových pravidel.
Zaměstnavatel by měl vyplácet stejnou odměnu zaměstnancům, kteří podle výše uvedených kritérií vykonávají stejnou nebo srovnatelnou práci, může však nastavit nerovné odměňování tam, kde se charakter práce v uvedených parametrech liší, např. lépe odměňovat lidi se speciálními dovednostmi, s větší odpovědností, nebo ty, kteří pracují v namáhavějším prostředí.
Kritérium délky praxe je široce využívané a obecně vychází z toho, že délka praxe jde ruku v ruce se zkušeností a zkušenost umožňuje zaměstnanci vykonávat jeho pracovní povinnosti lépe. Přesto bude objektivita tohoto kritéria záviset na okolnostech každého případu, tedy zejména zda existuje vztah mezi povahou vykonávané práce a zkušeností získanou výkonem této práce.
Odměňováním na základě délky pracovní zkušenosti se taktéž zabýval Soudní dvůr Evropské unie v rozsudku C-17/05 ve věci Cadman a došel k závěru, že vztah mezi délkou pracovní zkušenosti a kvalitou odváděné práce je nutno posuzovat vždy s ohledem na konkrétní zaměstnání a ke konkrétním podmínkám. Pro některý druh práce dává smysl, pro jiný ne. Jestliže by některý zaměstnanec tento systém na daném pracovišti zpochybnil, musel by jej zaměstnavatel ospravedlnit.
Závěrem lze shrnout, že platná právní úprava nebrání v tom, aby zaměstnavatel uplatnil v odměňování zaměstnanců vedle sebe dva různé systémy odměňování, měl by však věnovat pozornost jejich transparentnímu nastavení tak, aby byly dodrženy výše uvedené zásady spravedlivého odměňování a stejné odměny za práci stejné hodnoty. Při odměňování dle seniority by měl být dán vztah mezi délkou pracovní zkušenosti a kvalitou odváděné práce. Přechod zaměstnanců mezi jednotlivými mzdovými systémy se doporučuje realizovat transparentně za předem jasně stanovených pravidel a pokud je uplatněna možnost výběru zaměstnancem, podpořit ho souhlasným projevem vůle zaměstnance, včetně záruk ujednání v kolektivní smlouvě sjednané s odborovou organizací.
